Що таке Total Rewards і як створити конкурентну систему винагород у компанії

У багатьох організаціях винагорода працівників обмежується лише базовою зарплатою та преміями. Але працівники все частіше шукають не тільки стабільні виплати, а й відчуття підтримки, розвитку, балансу між роботою і життям. Саме тому бізнес переходить до ширшого підходу — Total Rewards, який об’єднує фінансові й нефінансові компоненти винагороди. 

За даними дослідження ResearchGate, компанії, що впроваджують цілісну систему винагород, демонструють вищі показники мотивації, залученості та утримання працівників.

Що таке Total Rewards?

Система Total Rewards — це сукупність грошових та негрошових засобів, які роботодавець пропонує співробітникам в обмін на їхній час, зусилля, результати, зокрема:

• базова зарплата, бонуси, довгострокові стимули;
• переваги (benefits): страхування, оплачувані відпустки, пенсійні програми;
• негрошові винагороди — розвиток, визнання, кар’єрні шляхи, гнучка форма роботи.

Більше про це розказали у статті “8 перевірених способів нематеріальної мотивації”. 

Основні компоненти системи Total Rewards

Основна винагорода, зарплата (Base Pay)

Базова ставка — це фундамент будь-якої системи оплати. Вона забезпечує стабільність і є орієнтиром для ринку.

Приклад: фіксований оклад 30000 грн, погодинна ставка або тарифна сітка.

Навіщо це потрібно: справедлива базова винагорода показує, що компанія цінує роботу людини з самого початку. Якщо оплата нижча за ринкову, решта елементів системи втрачають силу.

Змінна винагорода (Performance-based Pay)

Це частина доходу, що залежить від результатів. Вона допомагає фокусувати команду на конкретних цілях.

Приклад: бонус за виконання квартальних KPI, річна премія за досягнення OKR, відсоток від продажів.

Навіщо це потрібно: така винагорода робить зв’язок між зусиллям і результатом відчутним. Але лише за умови, що всі розуміють правила.

Соціальний пакет і переваги (Benefits)

Це сукупність програм, які підтримують добробут працівників поза робочими задачами.

Приклад: медичне страхування, програми підтримки сім’ї, спортзал, додаткові вихідні.

Навіщо це потрібно: такі бонуси демонструють турботу й формують лояльність. Часто саме вони визначають вибір між двома роботодавцями з однаковими зарплатами.

Визнання та подяка (Recognition)

Фінансова винагорода важлива, але люди хочуть бачити, що їхню роботу помічають.

Приклад: внутрішні нагороди, публічні подяки, номінації у корпоративних чатах тощо.

Навіщо це потрібно: визнання створює позитивний цикл мотивації — коли команду цінують, вона працює з більшою віддачею.

Добробут і підтримка (Well-being)

Це напрям, який охоплює фізичне, емоційне й ментальне здоров’я.

Приклад: консультації психолога, страхування, корпоративні програми відновлення, гнучкий графік.

Навіщо це потрібно: турбота про стан людини напряму впливає на її ефективність. Компанії, що інвестують у well-being, мають нижчий рівень вигорання й плинності.

Навчання та розвиток (Growth & Learning)

Кожна людина прагне руху вперед, і це один із найсильніших мотиваторів.

Приклад: внутрішні тренінги, компенсація зовнішніх курсів, менторські програми, план кар’єрного зростання.

Навіщо це потрібно: розвиток перетворює роботу на довгострокове партнерство. Люди залишаються там, де можуть рости.

Змістовність роботи (Purpose & Impact)

Люди хочуть бачити сенс у тому, що роблять, і розуміти, як їхня праця впливає на результат.

Приклад: прозора стратегія компанії, участь у соціальних чи екологічних ініціативах, можливість впливати на рішення.

Навіщо це потрібно: особливо для молодших поколінь — відчуття значущості важливіше за додаткові бонуси.

Лідерство і довіра (Leadership & Integrity)

Ефективна система винагород не працює без довіри до керівництва.

Приклад: відкриті зустрічі з топменеджментом, чесна комунікація, підтримка ініціатив, визнання помилок.

Навіщо це потрібно: довіра до лідерів — це фундамент стабільності команди. Саме від них залежить, чи сприйматиметься система винагород справедливо.

Культура та середовище (Workplace & Culture)

Це все, що формує повсякденний досвід працівника у компанії.

Приклад: безпечна атмосфера, відкритість до зворотного зв’язку, гнучкий графік, підтримка інклюзивності.

Навіщо це потрібно: комфортне та рівне середовище визначає, чи залишиться людина, навіть якщо отримає зовнішню пропозицію.

Сенс комплексної системи винагород в HR

Дуже важливо побудувати взаємовигідний обмін між компанією і працівником: не лише «ми платимо — ви працюєте», а «ми створюємо умови, у яких хочеться залишатися й розвиватися».

Для HR це означає три ключові речі:

1. Приваблення та утримання талантів. Кандидати оцінюють роботодавця не лише за сумою винагороди, а й за тим, що за нею стоїть (розвиток, культура, турбота про добробут).
2. Реальне відображення цінності праці. Коли винагорода включає не лише фінанси, а й визнання, навчання чи програми підтримки, співробітник бачить, що компанія оцінює його внесок комплексно.
3. Гнучкість до нових реалій роботи. Гібридні та віддалені формати змінюють очікування людей — і система Total Rewards допомагає їх задовольнити, поєднуючи фінансову стабільність із якістю робочого досвіду.

Отже, сенс Total Rewards в тому, щоб зробити винагороду системною і цінною.

Побудова системи Total Rewards за 5 кроків

Крок 1. Визначте бізнес-цілі та потреби працівників

Щоб система працювала, вона має бути узгоджена з бізнес-стратегією та реальними очікуваннями команди:

• які ключові компетенції і ролі ми хочемо залучити або утримати?
• що для працівників наразі є важливим — гнучка робота, розвиток, баланс життя-робота?
• які болі маємо — висока плинність, слабка залученість, недостатня мотивація?

Крок 2. Побудуйте картку елементів винагороди

Наприклад:

• базова зарплата;
• бонуси чи премії;
• програми страхування, спрот;
• відпустки, час на відпочинок;
• розвиток (тренінги, менторинг, кар’єрні шляхи);
• робоче середовище, гнучкість, культура;
• визнання, нагороди, внутрішні програми.

Пропишіть, що означає кожна винагорода, як це вплине на працівника та на бізнес.

Крок 3. Оцініть вашу поточну ситуацію

Проводьте аудит: що вже є, що відсутнє, наскільки працівники задоволені. Це може бути опитування, інтерв’ю, аналіз даних — наприклад, наскільки високою є плинність співробітників, які зони викликають негатив. Тут точно допоможе HRM-система, де коефіцієнт плинності кадрів розраховується автоматично. Ось, як це може виглядати, на прикладі HRM HURMA:

Крок 4. Сформуйте модель винагороди й план дій

Після аналізу варто перейти від ідей до структури. Складіть зрозумілу модель, яка показує що саме, кому і за які результати компанія пропонує. Щоб вона працювала довгостроково, дотримуйтесь кількох принципів:

1. Пріоритизація. Визначте, які елементи важливі вже зараз (наприклад, бонуси та розвиток), а які можна додати пізніше.
2. Розрахунок бюджету. Зафіксуйте допустимі витрати на кожен тип винагороди.
3. Прозорість. Поясніть працівникам, як формується винагорода — за які результати, які критерії враховуються.

Крок 5. Запустіть систему та керуйте змінами

Запуск — не кінець, а початок циклу, адже система Total Rewards потребує постійного аналізу, адаптації та комунікації:

1. Поясніть працівникам, як вона працює. Зробіть коротку онлайн-презентацію, розішліть гайд, дайте можливість ставити запитання.
2. Відстежуйте ефективність. У HURMA можна дивитися, як змінився рівень задоволеності, плинність кадрів чи залученість після впровадження нових елементів винагороди.
3. Оновлюйте дані. Раз на рік переглядайте структуру системи — чи залишаються актуальними цінності, очікування й формат роботи (наприклад, гібридний графік).

Як показують дослідження WorldatWork, компанії, що регулярно переглядають систему винагород, утримують більше ключових фахівців і швидше адаптуються до ринку.

Як оцінювати ефективність системи Total Rewards

Без вимірювання неможливо зрозуміти, чи працює система. Рахуйте метрики Total Rewards:

1. Плинність кадрів. Якщо після запуску системи ключові люди залишаються в компанії мають гарні показники, це вже ознака, що підхід працює.
2. Задоволеність винагородою. Регулярні опитування покажуть, чи справді співробітники розуміють і цінують запропоновану систему.
3. Залученість команди. eNPS (індекс лояльності співробітників) або частка тих, хто рекомендує компанію як роботодавця, — сильний індикатор довіри до системи винагород.
4. Активність користування можливостями. Перевірте, скільки людей реально беруть участь у програмах розвитку, користуються гнучким графіком чи внутрішніми бонусами.
5. Рентабельність винагород (ROI). Порівняйте інвестиції у винагороди зі змінами у продуктивності, рівнем утримання кадрів і витратами на найм нових співробітників.

Якщо бачите позитивну динаміку хоча б у кількох із цих напрямів — система працює. А якщо результати нечіткі, саме час відкрити аналітику в HURMA: система збирає необхідні показники автоматично і допомагає побачити, які саме елементи винагороди приносять найбільше користі.

Підсумуємо

Компанії, що впроваджують Total Rewards як системну стратегію, виграють одразу на кількох рівнях — утримують таланти, знижують плинність, підвищують залученість і зміцнюють свій бренд роботодавця.

Своєю чергою, HURMA допомагає перетворити Total Rewards на цифри — і зробити вашу систему винагород конкурентною, вимірюваною та справді цінною для людей.

Замовте безплатне демо HURMA і переконайтесь, як легко керувати винагородами, які працюють на утримання й розвиток вашої команди.